Recruter un travailleur philippin en France : le cadre légal

Le circuit légal comporte deux versants. Côté français : obtenir l'autorisation de travail auprès de la DRIEETS, puis le visa long séjour valant titre de séjour « salarié » ou « travailleur temporaire », et faire valider le visa par l'OFII à l'arrivée. Côté philippin : l'employeur doit être accrédité par le Migrant Workers Office (MWO) puis par le Department of Migrant Workers (DMW), le contrat de travail doit être vérifié par ces administrations, et le salarié doit obtenir son Overseas Employment Certificate (OEC) avant de quitter le pays. Ces deux versants sont obligatoires : un dossier français impeccable ne suffit pas si le versant philippin n'est pas fait. Comptez environ quatre mois au total.

Non, sauf exemption. Le Labor Code philippin (article 18) interdit l'embauche directe de travailleurs philippins par un employeur étranger : le recrutement doit passer par une agence licenciée par le DMW, sauf dérogation expressément accordée par le DMW à des catégories limitées. Un contrat signé en direct, hors de ce circuit, n'ouvre pas droit à l'OEC — et sans OEC, le travailleur est bloqué à l'immigration philippine au départ, même avec un visa français valide.

Non. Sur les déploiements que nous opérons, le travailleur ne paie aucun frais de placement : le coût du recrutement est supporté par l'employeur. C'est aussi le sens de la réglementation philippine, qui encadre strictement ce que peut être facturé à un travailleur. Une agence qui demande plusieurs milliers d'euros au candidat est un signal d'alerte : ce mode de fonctionnement expose le travailleur à l'endettement et l'employeur à un risque juridique et réputationnel direct.

Rarement à l'arrivée. L'anglais est langue officielle et langue d'enseignement aux Philippines, si bien que la communication de chantier ou d'atelier se fait en anglais dès le premier jour. Le français s'acquiert ensuite, et sa maîtrise devient une condition pratique pour le renouvellement du titre de séjour et l'intégration durable. Sur les postes en contact direct avec la clientèle — hôtellerie-restauration notamment — un niveau de départ en français est à prévoir dans le cahier des charges.

Trois raisons pratiques. L'anglais, langue officielle et langue d'enseignement, qui rend l'intégration technique immédiate. Le système de certification TESDA, qui délivre des qualifications professionnelles (NC II, NC III) évaluables sur pièce avant même l'entretien. Et l'existence d'une administration d'État dédiée au travail à l'étranger, le DMW, qui accrédite l'employeur, vérifie le contrat et autorise le départ. Cette chaîne administrative rallonge le délai, mais elle rend le recrutement traçable de bout en bout — ce qui n'est pas le cas partout en Asie.

Non. Un visa de court séjour n'autorise pas à travailler, et le changement de statut sur place n'est pas la règle. Une embauche dans ces conditions constitue un emploi d'étranger sans titre l'autorisant à travailler, sanctionné pénalement et financièrement pour l'employeur, avec une contribution spéciale due à l'OFII. Du côté philippin, un départ sans OEC relève des dispositions sur le recrutement illégal. C'est le seul montage qu'on nous demande régulièrement et que nous refusons systématiquement.

Principalement les métiers manuels qualifiés en tension : construction (coffreurs, maçons, ferrailleurs, grutiers), industrie et soudure (procédés certifiés EN ISO 9606-1), maintenance industrielle et froid, hôtellerie-restauration (cuisine, étages, service). Le métier doit correspondre à un poste réel et durable, rémunéré au minimum conventionnel de la branche. S'il figure sur la liste des métiers en tension de votre région — arrêté du 21 mai 2025 — la situation de l'emploi ne vous est pas opposable.