Pénurie de main-d'œuvre : que faire quand personne ne postule

Avant de changer de canal, il faut écarter quatre causes ordinaires : une rémunération sous le marché local du métier, un bassin d'emploi qui ne contient tout simplement pas le vivier recherché, un métier sans filière de formation active depuis des années, et une offre d'emploi qui décrit un profil introuvable plutôt qu'un poste. Si le salaire est aligné, que le poste est ouvert depuis plus de trois mois et que les rares candidatures reçues sont hors sujet, le problème n'est plus l'attractivité de l'offre : c'est qu'il n'y a personne à recruter dans le périmètre. À ce stade, les leviers sont la formation d'un profil non qualifié, l'alternance, l'intérim en dépannage, le détachement européen, ou le recrutement d'un salarié hors Union européenne.

Oui. C'est même la logique du dispositif : l'État délivre une autorisation de travail à un ressortissant non européen lorsque l'employeur démontre qu'il n'a pas pu pourvoir le poste localement. Pour les métiers inscrits sur la liste des métiers en tension — arrêté du 21 mai 2025 — cette démonstration n'est même pas exigée : la situation de l'emploi n'est pas opposable. L'employeur doit en revanche respecter les conditions de l'article R. 5221-20 du code du travail : contrat conforme, rémunération au moins égale au minimum conventionnel, respect du droit du travail, entreprise à jour de ses obligations sociales.

Environ quatre mois entre le lancement et la prise de poste, dont six à douze semaines d'instruction de l'autorisation de travail par la DRIEETS selon la région et la tension du métier. Ce délai n'est pas compressible : il est administratif, pas commercial. C'est la raison pour laquelle cette voie ne répond pas à un besoin urgent — elle répond à un besoin structurel, sur un poste durable.

Cela dépend du métier et de la région. Si le poste figure sur la liste des métiers en tension de la région concernée, non : l'employeur est dispensé de la recherche préalable. Sinon, oui : il faut avoir publié l'offre auprès de France Travail et pouvoir démontrer que les candidatures reçues ne correspondaient pas. La liste en vigueur est celle de l'arrêté du 21 mai 2025 ; elle est régionale, et un même métier peut y figurer dans une région et pas dans une autre.

Hors salaire et hors honoraires d'accompagnement, les frais administratifs et logistiques se situent entre 2 400 € et 4 700 €. Le poste principal est la taxe employeur de main-d'œuvre étrangère : 55 % du salaire brut mensuel, due une seule fois, plafonnée à 2 567 €. S'y ajoutent la taxe de titre de séjour (350 € à la première délivrance), les frais de visa, les formalités philippines, le billet d'avion et l'hébergement initial. Le salaire, lui, est celui du poste en France : recruter à l'étranger ne permet pas de payer moins.

Non, et c'est une condition de délivrance de l'autorisation de travail. La rémunération doit être au moins égale au minimum conventionnel du poste, les charges sociales sont identiques, et le contrat relève de la même convention collective. Un recrutement international coûte structurellement plus cher qu'un recrutement local à poste égal, du fait des taxes, du transport et de l'hébergement initial. Ce qu'il apporte, ce n'est pas un coût inférieur, c'est un candidat là où il n'y en a pas.

L'employeur doit justifier de conditions de logement décentes pour le salarié à son arrivée. En pratique, cela signifie soit un logement fourni, soit un accompagnement effectif à la recherche, avec avance de la caution et du premier loyer dans un marché locatif où un arrivant sans historique bancaire français ne passe aucun dossier. C'est le point qui fait échouer le plus de projets, et c'est aussi celui qui se prépare le plus facilement en amont.